Leadership: le molteplici forme dell’influenza

Di | 19 dicembre 2016

Una decina di anni addietro, una coppia di ricercatori/consulenti (David Rooke e William R. Torbert) ha prodotto un modello che evidenzia le radici dell’influenza in modo ancora valido e concreto.

Osservare diversi leader permette di notare rapidamente che i loro comportamenti sembrano ispirarsi a logiche d’interpretazione della realtà diverse, quando non addirittura contraddittorie. Rooke e Torbert hanno creato una tassonomia in cui vengono evidenziati i diversi approcci, le caratteristiche comportamentali connesse, quando l’approccio è organizzativamente costruttivo e gli eventuali rischi.

Si tratta di uno schema che, semplificando un fenomeno complesso, ci può aiutare a riflettere più agevolmente su diversi aspetti:

  • il nostro approccio spontaneo
  • quanto il nostro approccio sia coerente con le responsabilità assegnate al nostro ruolo
  • il grado di coerenza culturale tra il nostro modo di agire ed i riferimenti maggiormente diffusi tra le diverse famiglie professionali con cui entriamo in contatto

L’invito è di approcciare la riflessione in maniera pragmatica e non ideologica: ogni manager deve ricordarsi che ha la responsabilità etica di interrogarsi sul come influenzare adhocraticamente l’organizzazione che gli è stata affidata, integrando risultati di mercato con il benessere sociale del sistema. Fondamentale è che ogni manager eviti di riproporre acriticamente soluzioni standard semplicemente perché le ha già direttamente sperimentate con successo in precedenza. Noi cambiamo, le organizzazioni cambiano e negare questa evidenza potrebbe portarci a praticare modi gestionali che, seppur di successo in passato, potrebbero essere fallimentari nel presente.

Seven Transformations of Leadership

Ecco il modello che gli autori hanno pubblicato su Harvard Business Review nell’articolo “Seven Transformations of Leadership”:

Seven Transformations of Leadership

Tra i diversi stili, quelli meno efficaci o comunque dall’impatto organizzativo più limitato paiono essere quello Opportunista e quello Diplomatico. Si tratta di stili usualmente diffusi nelle organizzazioni, facilmente correlabili ai ruoli manageriali di livello più basso.

Gli stili di leadership più efficaci sono quello Strategico e quello Alchemico, stili fondamentali per il funzionamento costruttivo delle organizzazioni contemporanee basate sulla diffusione della competenza. Purtroppo non molto diffusi, anche perché fortemente basati su elementi personologici non sempre frequenti quali apertura mentale, orientamento al servizio, visione positiva e cooperativa delle relazioni interpersonali.

Dovremmo provare ad utilizzare il modello in una logica di self-development. Riconoscere la nostra logica di azione può essere il nostro primo passo verso lo sviluppo di uno stile di leadership davvero generativo. Pur nel rispetto della nostra natura più profonda è possibile cercare di sviluppare alcune delle caratteristiche degli stili più vicini al nostro stile spontaneo.  Ad esempio, riconoscendoci come portatori di uno stile Individualista potremmo, se opportuno nel nostro luogo di lavoro, cercare alcuni elementi dello stile Strategico, identificando degli indicatori descrittivi dei nostri comportamenti maggiormente coerenti con lo stile desiderato.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Ricevi la notifica sui nuovi post del Blog

Abilita JavaScript e Cookies nel brauser per iscriverti