Spesso ciò che trasforma una piccola start up in un'azienda leader di settore non è un'idea originale, ma la sua esecuzione.
“It almost doesn’t matter what you know. It’s execution that’s everything.”, spiegava Andy Grove, CEO di Intel, al suo successore John Doerr.
Siamo negli anni Settanta e sta nascendo il framework OKR, che oggi gode di una nuova primavera grazie agli sfacciati successi di realtà come Google, Netflix, Amazon. Cosa sono quindi gli OKR?
Cosa sono gli OKR?
La dicitura “OKR” ha la potenza comunicativa di evocare “OK, tutto a posto” (è quanto ho pensato la prima volta che li ho sentiti nominare) ma in realtà sintetizza due elementi fondamentali: Objectives and Key Results.
- L’Objective è la meta che si vuole raggiungere, è il WHAT cui si aspira, l’obiettivo qualitativo.
- I Key Results sono i numeri che misurano QUANTO ci si stia avvicinando al risultato.
L’Objective dev’essere decisamente ambizioso affinché risulti realmente stimolante. E deve coinvolgere tutti. Secondo una ricerca condotta da Asana su oltre 6000 lavoratori di diversi paesi, solo il 26% di loro ha una chiara comprensione di come il proprio lavoro individuale contribuisca al raggiungimento degli obiettivi aziendali. La condivisione di una visione ha invece un impatto fondamentale sulla motivazione.
Come funziona il modello OKR?
Entrando nei meccanismi del modello, per un Objective si identificano in genere tra i 3 e i 5 KR.
Un esempio. Voglio aumentare la visibilità del mio brand (=Objective)? Un possibile KR sarà: “aumentare i follower sui social media di dieci volte entro il 30/6”. I KR devono avere un indicatore (i follower), un target (dieci volte), una scadenza (il 30/6).
Secondo il framework, molto flessibile, trasparente e piuttosto semplice da monitorare, l’organizzazione aziendale viene divisa in molteplici team di 2-5 persone ciascuno - eventuali team più ampi vengono quindi ulteriormente frazionati - così che ogni gruppo abbia 1 o 2 OKR (cioè 1 o 2 obiettivi con, associati, 3-5 KR).
OKR e KPI: in cosa si differenziano?
Meno sono gli obiettivi, meglio è: la focalizzazione di tutti è massima. A questo punto sorge spontaneo un quesito: e i KPI? Rappresentano un sistema alternativo? O trovano cittadinanza nel modello OKR? Vada per la seconda. Se i KR hanno una funzione di stimolo traducendo una visione in valori quantitativi, i KPI possono assolvere invece a una missione di controllo. Quali sono i principali rischi che correrei se tutto andasse male? Che cosa non avrebbe funzionato?
Continuando con il nostro esempio sull'aumento dei follower sui social media, potrei non aver pianificato un numero sufficiente di post o di azioni di direct email marketing volte a portare i destinatari sui social. “Numero di post” e “numero di DEM” potranno quindi essere proprio i KPI da monitorare. E per ogni KPI sarà utile dare vita a un’iniziativa, un’azione pratica: “pubblicare 1 post al giorno”, “lanciare 2 DEM a settimana”.
L'importanza della fiducia e dello scambio reciproco
Il successo di tutto l’impianto è però condizionato da un elemento fondamentale: che il team leader pianifichi frequenti incontri individuali con i collaboratori in cui passare in rassegna lo status di tutte le iniziative, identificare eventuali ostacoli da rimuovere, celebrare successi e, soprattutto, avere un dialogo aperto basato sulla fiducia e sullo scambio di feedback.
Anche l’adozione di un software dedicato potrebbe offrire un importante supporto per una gestione sistemica dell’intero flusso. Se tutto avrà funzionato come previsto, nessun dubbio: l’execution sarà completamente sotto controllo. La responsabilità di eventuali insuccessi sarà inevitabilmente riconducibile a rischi esterni. O alla strategia. O all’aver sperimentato il modello senza essersi prima adeguatamente preparati frequentando un corso di formazione…
Per approfondire il tema, consulta il programma del corso "OKR - Objectives and Key Results".
