Come favorire una DEI sostenibile nella tua azienda

Di | 15 settembre 2022

Nel mondo attuale, le imprese che vogliono sopravvivere e consolidare la propria posizione devono guardare oltre la semplice creazione e vendita di prodotti e servizi. Devono invece concentrarsi sulla costruzione di circuiti di valore sostenibili che portino benefici a tutti gli stakeholder che entrano in contatto con l’azienda, dai dipendenti ai clienti, fino agli shareholder.

Uno dei fattori chiave che possono contribuire a creare questo valore è la DEI: diversità, equità e inclusione.

Team multiculturale che lavora insieme

Oggi, la DEI sul posto di lavoro è più che una semplice politica, un programma o un numero di dipendenti. I datori di lavoro che sono attenti agli aspetti legati alle diversità superano i loro concorrenti perché rispettano le esigenze, le prospettive e il potenziale unico di tutti i membri del proprio team. È per questo che gli ambienti di lavoro diversificati e inclusivi guadagnano una fiducia più profonda e un maggiore impegno da parte dei dipendenti, diventando anche più attraenti per i clienti.

Indicatori di un ambiente di lavoro equo

Un ambiente di lavoro aperto e inclusivo fa sì che tutti, indipendentemente da chi siano o da cosa facciano per l’azienda, si sentano ugualmente coinvolti e supportati in tutte le aree del business. La parte “in tutte le aree” è fondamentale.

Per esempio, avete un processo di reclutamento diversificato, in ciascuno dei vostri reparti e nei vostri ranghi dirigenziali? Avete un ambiente di lavoro in cui il 50% dei dipendenti si identifica come donna, ma lo 0% di queste donne sono dirigenti? Avete una buona rappresentanza di dipendenti di colore nel complesso, ma lavorano tutti nello stesso reparto?

Queste domande rivelano quanto sia realmente equa un’organizzazione.

La DEI fa bene agli affari

Gli studi hanno dimostrato i numerosi vantaggi di un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo, tra cui:

L’inclusione è una delle chiavi più importanti per la retention. Quando i dipendenti sentono che le proprie idee, la propria presenza o il proprio contributo non sono apprezzati o presi sul serio dall’organizzazione, è molto probabile che se ne vadano.

Una ricerca condotta da A Great Place to Work ha rilevato che quando i dipendenti sono trattati in modo equo, indipendentemente da razza, sesso, orientamento sessuale o età, sono:

  • 9,8 volte più entusiasti di andare al lavoro.
  • 6,3 volte più inclini ad essere orgogliosi del proprio lavoro.
  • 5,4 volte più propensi a rimanere a lungo in azienda.

Oltre ad aiutare ad attrarre i migliori talenti da gruppi differenti, una cultura inclusiva aiuterà anche a trattenerli.

5 modi per migliorare la DEI sul posto di lavoro

Adottare un approccio individuale

Le culture includenti fanno sentire le persone valorizzate e orgogliose della propria specificità. Le aziende inclusive hanno maggiori probabilità di creare una forza lavoro che rifletta una varietà di background ed esperienze.

Tenete quindi presente il dipendente di madrelingua spagnola che non si sente del tutto a suo agio a parlare una lingua diversa dall’inglese nelle aree comuni del luogo di lavoro. O la madre che allatta e che torna al lavoro senza uno spazio per tirare il latte al seno. O il dipendente musulmano che si sente insicuro nel mantenere la sua routine di preghiera quotidiana all’interno dell’azienda. Considerate i vostri collaboratori come individui con esigenze uniche che devono essere supportate dall’azienda e dai vostri programmi di formazione.  Quando riconoscete le varietà esistenti nella vostra forza lavoro, potete introdurre e amplificare più consapevolmente le iniziative DEI.

Guardate al vostro team esecutivo

Chi siede nel team esecutivo della vostra azienda (e chi no) dice molto al resto della vostra forza lavoro, per non parlare dei vostri clienti, partner e altri stakeholder. I C-level leader, e il loro impegno nei confronti della DEI, la dicono lunga sulla vostra cultura.

Di conseguenza, è importante avere un team di top management diversificato. La diversità di genere, la diversità etnica e la rappresentanza della comunità LGBTQ+ sono tutte risorse preziose per il vostro team esecutivo. Chiedetevi: Uomini e donne sono equamente rappresentati? E le persone provenienti da diversi contesti culturali e religiosi?

Secondo un’indagine condotta da Boston Consulting Group (BCG), tra le 500 aziende Fortune, solo 24 amministratori delegati sono donne, il che rappresenta appena il 5% del numero totale di CEO. Lo stesso rapporto ha anche rilevato che, tra i 500 AD, solo tre sono neri e quattro sono apertamente gay.

Potreste non avere molto controllo sul vostro team esecutivo, ma se aveste i mezzi per far valere la necessità di una formazione DEI presso i vertici aziendali, dovreste farlo.

Promuovere una cultura aziendale in cui ogni voce sia benvenuta, ascoltata e rispettata

È difficile che i dipendenti rimangano nella propria azienda se sentono che la propria unicità e autenticità non viene valorizzata. Per questo è importante creare un ambiente in cui si sentano in sintonia con l’azienda e le persone che la compongono.

I dipendenti devono essere liberi di esprimersi in base alle personali prospettive. Le aziende devono assicurarsi che i dipendenti si sentano inclusi e rispettati, indipendentemente da:

  • Età
  • Identità di genere
  • Razza
  • Religione
  • Orientamento sessuale
  • Abilità fisiche
  • Background culturale
  • Paese di origine

Per sostenere la DEI sul posto di lavoro, non fate favoritismi: Praticate la cortesia di routine e prestate particolare attenzione a come potete adottare pratiche e politiche non discriminatorie. I dipendenti si sentiranno inclusi quando si sentiranno psicologicamente sicuri di esprimere le proprie preoccupazioni e opinioni senza temere di essere vittimizzati. La libertà di espressione senza paura incoraggia anche le aziende a non limitarsi ad ascoltare, ma ad accogliere attivamente i diversi punti di vista.

Un modo per farlo è investire in una piattaforma di comunicazione per la forza lavoro. Combinando tutti i vostri canali di comunicazione in un’unica piattaforma, potrete raggiungere ogni lavoratore sul suo canale di preferenza. La vostra forza lavoro si sentirà connessa e coinvolta in iniziative e obiettivi aziendali più ampi.

Favorire il pensiero diverso

Quando le assunzioni sono orientate alla valorizzazione della diversità, l’azienda è in grado di pensare in modo culturalmente diverso. Ma per far sì che i diversi punti di vista si affermino, è necessario tenere conto della loro reale inclusione.

Si tratta di un aspetto cruciale, perché le persone di diversa provenienza e generazione hanno prospettive molto diverse su ogni tipo di questione, da cosa scelgono di indossare al lavoro a come compongono un’e-mail, dal tipo di feedback al tipo di idee che propongono durante le riunioni.

La diversità di pensiero produce idee più innovative e vi aiuterà a ottenere un feedback utile sulle vostre attività formative, creando al contempo un ambiente in cui tutti si sentano apprezzati.

Eliminare i pregiudizi nei processi di selezione e nelle opportunità di promozione

Le ricerche hanno dimostrato che i processi di assunzione e avanzamento sono ingiusti e pieni di pregiudizi. In gran parte si tratta di sessismo, razzismo e ageismo inconsci. Iris Bohnet, direttrice del Women and Public Policy Program della Harvard Kennedy School e autrice di “What Works: Gender Equality by Design”, spiega: “Vedere per credere… Non incontriamo quasi mai insegnanti d’asilo maschi o ingegneri femmine, non associamo naturalmente donne e uomini a quei lavori, e applichiamo standard diversi quando assumiamo, promuoviamo e valutiamo le prestazioni lavorative. I manager devono imparare a eliminare i pregiudizi dalle loro azioni e relazioni”.

Ecco alcune strategie per la formazione della vostra organizzazione che possono aiutare a combattere i pregiudizi:

  • Riscrivere le job description in modo da renderle neutre dal punto di vista del genere e utilizzare parole che garantiscano un equilibrio tra descrittori e verbi di genere.
  • Creare un sistema di revisione dei curriculum alla cieca, in modo da non “vedere” le caratteristiche demografiche.
  • Stabilire obiettivi di DEI come organizzazione, che aiutino a monitorare i progressi compiuti.

Seguendo i suggerimenti sopra descritti, la vostra organizzazione sarà in grado di essere più inclusiva ed equa nel futuro del lavoro.


L’articolo originale in lingua inglese è stato pubblicato da Training Industries.

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