La dimensione emozionale del conflitto

Di | 4 dicembre 2019

Il modello a “livelli di Verità”, progettato dallo psicologo americano Will Schutz (1), aiuta a trattare efficacemente un conflitto dal punto di vista emotivo. Lo scopo è quello di acquisire consapevolezza dei propri sentimenti negativi e neutralizzarli, uscendo così da una situazione spiacevole. In questo articolo Jean-Pierre Testa illustra gli aspetti principali.

La verità, secondo Will Schutz, ha due aspetti:

  • La verità su se stessi: prendere coscienza di sentimenti altrimenti spesso inconsci.
  • la verità che si vuole dire all’altro: scegliere quanto condividere con laltro sulla propria esperienza, al fine di migliorare la relazione.

I livelli di Verità

livelli di verità

I livelli di Verità nella zona rossa mantengono il conflitto

Per illustrare i diversi livelli, prendiamo l’esempio di un manager che è in conflitto con uno dei suoi collaboratori. Lavorano insieme da 4 anni e sono in aperto conflitto da 3 anni: sono stati fatti diversi tentativi per risolvere il conflitto, ma nulla ha funzionato.

emozioni conflitto

Livello -1

La negazione è la mancanza di autocoscienza dei propri comportamenti , sentimenti, emozioni o della situazione. In questo caso, la persona prende in giro se stessa. Nel nostro esempio, il manager direbbe “Non vedo quale sia il problema”. Nella negazione di livello -1 spesso serve un aiuto esterno per prendere coscienza dei propri sentimenti.

Livello 0

La protezione consiste nell’essere consapevoli della situazione ma non riconoscerla totalmente e non esprimerla. Nel nostro esempio, il collaboratore pensa che dovrebbe parlare del problema con il suo manager ma… semplicemente non lo fa.

Livello 1 

La colpa porta ad accusare l’altro e renderlo responsabile della situazione. Il manager e il suo collaboratore comunicheranno in modo aggressivo accusandosi a vicenda.

I livelli di Verità nella zona verde aiutano a uscire dai conflitti

Livello 2 

Nella comprensione, la persona diventa consapevole delle proprie emozioni ed è anche in grado di esprimerle: il manager e il suo collaboratore si sono posti la domanda: “Come mi sento riguardo a questa situazione?” e hanno identificato la loro emozione (ad esempio rabbia) e intensità (forte, perché mantenuta per 3 anni).

Livello 3 

La spiegazione consiste nell’identificazione del fattore scatenante, o trigger, (i) dell’emozione, descrivendo la situazione in modo fattuale. Si tratta di illustrare i fatti concreti all’origine.

Nel nostro esempio, tre anni fa la società aveva revisionato le job descriptios e il collaboratore era stato identificato come Technical Specialist, mentre in realtà avrebbe dovuto ricoprire un ruolo superiore.

Livello 4 

La proiezione consiste nel diventare consapevoli del punto di vista dell’altro. Nel nostro esempio, il collaboratore ha avuto la sensazione di non essere percepito sufficientemente competente: “Ho l’impressione che non mi consideri capace”.

Livello 5

La paura è l’ultimo livello di auto-consapevolezza. La persona identifica una paura di fondo che, se non gestita, spiega il coinvolgimento nel conflitto e la difficoltà ad uscirne. Ma che genere di paura?

Secondo Will Schutz, le tre paure personali più profonde sono:

  • la paura di essere insignificanti: la paura di non avere valore, di non essere degni di attenzione;
  • la paura di essere incompetenti: la paura di non sapere come fare, di non essere in grado di affrontare le situazioni.
  • la paura di non essere buoni: la paura di non essere degni di essere apprezzati, di non essere simpatici.

Ognuno di noi avverte in misura maggiore o minore queste paure. La situazione specifica darà luogo a una spiegazione e a una proiezione diversa a seconda dei casi. Ad esempio, “Non mi ha invitato alla riunione” (è un fatto, una spiegazione) potrebbe essere interpretato (proiezione) come “Non mi considera abbastanza importante, non sono competente o non gli sto simpatico”.

Nei livelli di Verità 2, 3, 4 e 5, la persona diventa consapevole e sceglie di assumersi la responsabilità del proprio comportamento e dei propri sentimenti verso il conflitto.

Aprirsi agli altri

L’ipotesi è che il conflitto persista in mancanza di consapevolezza di sé, dell’altro e della situazione, oltre che della mancanza di apertura (livelli -1, 0 o 1 ). 

La scelta del livello di apertura verso l’altro dipenderà dal grado di fiducia nella relazione: i livelli 2 (comprensione) e 3 (spiegazione) sono spesso sufficienti per sbloccare la situazione. I livelli 4 (proiezione) e 5 (paura) presuppongono un alto livello di fiducia nell’altra persona.

Per tornare al nostro esempio: il manager e il collaboratore si sono resi conto di essere entrambi molto arrabbiati (livello 2). Il collaboratore ha espresso i fatti accaduti 3 anni fa (livello 3) e ha preso coscienza dell’interpretazione (livello 4) che ha fatto: ha immaginato che il suo manager si fosse rifiutato di concedergli il titolo dovuto perché lo considerava incompetente. 

Questa situazione lo ha messo in contatto con la sua personale paura di essere inadeguato (livello 5). Il manager si è trovato ad affrontare lo stesso problema. In questo caso, entrambi hanno la possibilità di prendere consapevolezza, discutere i loro rispettivi bisogni e chiarirsi senza aggressività.

(i) “L’elemento umano – Comprendere la relazione tra autostima, fiducia e rendimento”, InterEditions

Per scoprire di più sul tema, consulta il programma del corso La gestione dei conflitti in azienda

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