I 3 errori più comuni dei neo manager

Di | 4 ottobre 2019

Desiderata, sospirata, ambita… o forse solo meritata per il tanto lavoro e per i successi conseguiti. Eccola, la promozione a manager. Un importante riconoscimento e al tempo stesso un passo rischioso per un neo manager, ed è bene evitare le trappole (almeno quelle più comuni).

Una volta – e in alcune organizzazioni ancora è così – il rito era formale anche dal punto di vista dello spazio: la promozione portava con sé un nuovo ufficio, spesso non più condiviso. Lo spazio del capo, come il capitano della nave che si isola dal resto della sua ciurma.

Il cambio di luogo era anche simbolico, in un certo senso, di un cambio di prospettiva che il neo manager deve – oggi a maggior ragione – fare se vuole raggiungere risultati di valore alla guida del proprio team.

È davvero necessario assumere un nuovo mindset, per essere sicuri di non cadere in questi errori.

neo manager

Ruolo manageriale vs. operatività

È inutile che ci nascondiamo dietro un dito. La maggior parte delle organizzazioni chiede ai manager di essere molto operativi. E questo porta al primo errore: si fa il manager solo quando si ha tempo. E talvolta questo significa mai. Proprio perché quando si vuole fare tutto, non si riesce ad applicare il principio del focus.

È fondamentale ritagliarsi un tempo manageriale da dedicare ad attività non operative, in primis quelle di relazione e di sviluppo dei collaboratori e del team.

Che cosa faccio oggi per preparare il successo di domani? Quali sono le attività che metto in piedi per costruire le relazioni in modo efficace, ascoltare sinceramente, creare il gruppo, facilitare la responsabilità e l’assunzione della delega da parte delle persone?

Lamentarsi del proprio team

Un altro paradigma poco efficace e molto comune è quella di voler allenare un’altra squadra. Come se fossimo i talent scout e non gli allenatori. Tanto spesso sento i manager lamentarsi per le mancate qualità dei propri collaboratori. È invece importante:

  • Sviluppare le capacità e le competenze delle persone oggi in team;
  • Identificare e costruire sui punti di forza, non continuare a cercare cose che non ci sono.

La partita si vince con le carte che ci sono capitate. E l’atteggiamento da “vittima” così diffuso in alcuni neo manager è davvero un’indicazione di uno scarso livello di proattività e leadership.

Divertimento vs. “divertificio”

Confondere il divertimento con il “divertificio”. Il tuo ex capo era serioso e poco empatico? Non amava i momenti conviviali e questo l’hai sofferto tantissimo? È probabile, soprattutto se hai meno di 45 anni, e fai parte di generazioni che amano lo stare insieme e il divertimento nel luogo di lavoro. Volenti o nolenti, generazioni “figlie di Fiorello”.

Attenzione però: il divertimento da solo non basta. Il divertimento favorisce il clima disteso, ma non dà il senso e non fornisce il perché. Se il tuo team non sa qual è il contributo che è chiamato a dare, non si sente parte di una storia. Non riuscirete a creare  il vero engagement.

Ti ricordi la vecchia storia di un uomo che passa per le strade della Francia e vede un uomo che spacca a fatica pietre? Gli chiede: cosa stai facendo? E quello, tutto affaticato risponde: non vedi, sto spaccando pietre! Poco più avanti un altro gruppo di persone che sempre spaccano pietre, affaticati ma con il sorriso. L’uomo chiede: cosa state facendo? E quelli rispondono: stiamo costruendo la cattedrale.

Non basta un po’ di musica e la celebrazione serale del bravo spaccatore di pietre per dare senso alla fatica. Ci vuole la consapevolezza e la passione, che solo il costruire una cattedrale dà all’essere umano.

franklincovey.it

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