Creare le condizioni per far sì che i propri collaboratori accettino novità o modifiche a determinate situazioni è una grande sfida per il manager. Tuttavia, è molto comune trovarsi di fronte a dei fenomeni di resistenza, che sono insiti in ogni azione di cambiamento.
Qualsiasi cambiamento di una situazione ne mette in discussione la stabilità. La resistenza è quindi una rispostafunzionale, naturale e inevitabile di un sistema che cerca di mantenere il proprio equilibrio. Tale reazione esprime implicitamente le preoccupazioni, le paure e le aspettative delle persone coinvolte e si tratta quindi di un fenomeno plausibile.
È la mancanza di resistenza che, al contrario, potrebbe destare preoccupazioni. Vediamo in questo articolo di Jean-Pierre Testa, consulente Cegos Francia, come trasformare le resistenze in potenzialità.
Conoscere e comprendere le fonti di resistenza al cambiamento
Per il manager, comprendere le ragioni della resistenza è un'opportunità per identificare sia i problemi che le aspettative delle persone, al fine di comprendere meglio che leve impiegare per trasformare la resistenza in opportunità.
La resistenza al cambiamento può avere molte cause:
- Sfiducia, paura dell'ignoto, messa in discussione delle conseguenze del cambiamento e dei vincoli che ne derivano.
- La sensazione di perdita sentita come una perdita di autonomia, potere, sicurezza, prestigio o identità.
- I timori di non essere all'altezza del compito nella nuova attività, di essere ingannati e di non trovarsi allineati ai nuovi valori e dinamiche.
Anticipare la resistenza
Il manager dovrà innanzitutto occuparsi di:
- Informare dettagliatamente i collaboratori per anticipare eventuali preoccupazioni.
- Coinvolgere il prima possibile le persone interessate. Questo è il modo per far capire loro la reale portata del cambiamento e dare spazio alle loro aspettative e desideri.
Incoraggiare i feedback di resistenza e identificarne i motivi
Ricorda: la peggiore ipotesi si verifica quando la resistenza non viene espressa. Non dobbiamo solo incoraggiare la sua espressione ma mostrare anche empatia o, per lo meno, un ascolto attivo.
Il manager dovrà occuparsi di ascoltare le espressioni di resistenza sia dopo la presentazione del progetto che durante tutte le sue fasi di implementazione. Esse possono essere dovute a:
- Cambiamento di abitudine, sfiducia giustificata (paura dell'ignoto, conseguenze del cambiamento per l’individuo).
- Mancataconsapevolezza dell'importanza e urgenza del cambiamento e sulla possibilità di adattarlo al proprio contesto.
- Squilibrio percepito tra benefici e perdite.
Fornire risposte a domande e bisogni percepiti
Questo passa attraverso:
- L’esposizione delle proprie intenzioni: Il team ha bisogno rapidamente di informazioni su ciò che il manager prevede di fare.
- La riduzione dell’elemento ignoto: una delle radici della resistenza è la paura dell'ignoto. Dobbiamo quindi ridurre al minimo l'incertezza.
- Il focus sui benefici del cambiamento, senza tuttavia mascherare la realtà.
- L’adozione di modalità di intervento in base alle esigenze e alle capacità degli individui: la resistenza varia da persona a persona.
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