Hight Output Management: la gestione dei collaboratori

Di | 6 giugno 2017

Jean-Pierre Testa, consulente di management Cegos, esplora la gestione dei collaboratori partendo dall’esperienza di Andrew Grove, ex presidente di Intel, descritta nel suo libro “High Output Management” in cui mette in prospettiva le modalità di regolazione del comportamento dei collaboratori sulla base di due criteri: i fattori C.I.A e centralizzazione.

Fattori C.I.A e centralizzazione

Il fattore C.I.A (che non ha nulla a che fare con la famosa agenzia di spionaggio) del contesto e delle attività dei collaboratori fa riferimento a:

  • La Complessità delle situazioni che hanno bisogno di gestire i dipendenti
  • L’ Incertezza legata, ad esempio, alla frequenza dei cambiamenti interni all’organizzazione o esterni, legati cioè all’ambiente
  • L’Ambiguità del processo decisionale o delle linee guida – tutto ciò che è quindi concretamente applicato dai dipendenti

Il fattore di centralizzazione degli individui è relativo ai motivi professionali o personali che guidano e modificano il loro comportamento in un determinato periodo di tempo:

  • Le preoccupazioni: conciliare la vita professionale con quella personale, essere accettati in una nuova squadra, avere la garanzia di una continuità del lavoro…
  • Le principali sfide: integrare nuove funzioni, rimanere sullo stesso sito, mantenere il lavoro…
  • Le ragioni: realizzare un progetto di successo, ottenere una promozione…
  • I timori: perdere l’autonomia, perdere il lavoro, cambiare team…

In funzione del contesto, si tratterà invece di considerare:

  • Se il focus è su se stessi: questo è il caso in cui il senso di appartenenza alla organizzazione è poco sviluppato e i dipendenti si sentono insicuri. Ognuno agisce secondo le sue questioni personali. Questo è ciò che gli specialisti dello studio dei rischi psicosociali chiamano “intelligenza astuta”
  • Se il focus è sul gruppo: i dipendenti si sentono rassicurati dai loro capi attuali e futuri. Si sentono quindi sicuri e pronti ad eccellere, ad impegnarsi pienamente nei progetti di team.

Diversi livelli di fattore C.I.A e centralizzazione: che modalità di regolazione adottare?

Hight Output Management

  1. Se bassi fattori C.I.A e centralizzazione nel singolo

Un basso fattore C.I.A indica una situazione di elevata stabilità, sia a livello di ambiente, sia a livello di attività. Esso richiede da parte dei dipendenti un basso livello di autonomia e qualificazione. I comportamenti possono poi essere regolamentati dalle forze di mercato, ovvero dalla domanda e dall’offerta. In questo contesto, i dipendenti sono considerati risorse intercambiabili alle quali ricorrere o meno  in base alle esigenze. Uno sguardo sistemico a questa situazione evidenzia il fatto che queste modalità di controllo si rafforzano reciprocamente. A questo proposito, le leggi di mercato mantengono  una centralità dei collaboratori su loro stessi e sugli investimenti. Questa centralizzazione invita a una regolamentazione delle tendenze del mercato.

 

  1. Se sono presenti bassi fattori C.I.A e centralizzazione nel gruppo

In un ambiente stabile (quindi con basso C.I.A) e dove i dipendenti sono più concentrati sulla collettività, i comportamenti possono essere regolati dalle norme contrattuali. La gestione per obiettivi è un esempio. I risultati attesi sono discussi tra il manager e il dipendente, chiariti, verificati nella loro fattibilità e contrattualizzati per consentire il controllo sulle prestazioni individuali e collettive. Tutto questo avviene finché la situazione rimane relativamente stabile. Come fare infatti se, una volta definiti gli obiettivi, essi si rivelassero già obsoleti a causa di un ambiente particolarmente instabile?

  1. Se sono presenti forti fattori C.I.A e centralizzazione nel singolo

Immaginiamo che un sito sia impegnato in un processo di certificazione di qualità: ciò rappresenta una forte sfida commerciale e quindi richiede l’impegno di tutti, contemporaneamente però la direzione annuncia una riduzione della forza lavoro. Un forte fattore C.I.A si palesa in queste situazioni complesse, di incertezza, e richiede ai dipendenti una buona dose di proattività, l’iniziativa, nonché autonomia e responsabilità. Ma come ottenere questo impegno quando i dipendenti sono concentrati su loro stessi, come nell’esempio sopra? Non c’è una modalità di regolazione adatta a questo contesto. I dipendenti si trovano ad affrontare degli ordini paradossali. Dal momento che le modalità di controllo e centralizzazione si rafforzano a vicenda, si dovrebbe agire con l’obiettivo di promuovere un orientamento dei collaboratori alla collettività.

  1. Se sono presenti forti fattori C.I.A e centralizzazione nel gruppo

La regolazione secondo valori condivisi e quindi un management dei valori si adatta a un contesto nel quale il fattore C.I.A è alto. I dipendenti sono autonomi e sono in grado di fornire contributi efficaci e coerenti ai valori definiti. Al di là della spiegazione necessaria di questi valori, questa modalità di controllo è efficace solo se i dipendenti sono concentrati sul collettivo.


Vuoi saperne di più su come gestire efficacemente il tuo team? Scopri il programma del corso Cegos La gestione quotidiana dei collaboratori o visita l’area Management & Coaching.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

Ricevi la notifica sui nuovi post del Blog

Abilita JavaScript e Cookies nel brauser per iscriverti