“Come faccio a motivare il mio team?” Questa è una delle domande più frequenti che i partecipanti rivolgono ai docenti durante i corsi di management. Non è importante solo conoscere come motivare le risorse ma è anche indispensabile sapere quali sono gli errori da evitare: Christophe Perilhou - consulente Cegos e specializzato in soluzioni personalizzate per le aziende - condivide i tre malintesi più comuni relativi alla motivazione al lavoro.
1 ° malinteso: l'illusione che il manager abbia il potere di motivare qualcuno
Molto spesso, alla base della richiesta di "come motivare un lavoratore", si nasconde una fantasia da esorcizzare. Incontriamo ancora molti leader e manager che coltivano l'illusione che da qualche parte esista una sorta di “ricetta miracolosa” per la motivazione. Così come i nostri antenati ricercavano una “chiave dei sogni”, così loro ora sperano di ricevere la “chiave della motivazione” in grado di dissipare i misteri del comportamento umano. Se così fosse, avremmo una sorta di telecomando con cui sarebbe possibile accrescere la motivazione dei nostri collaboratori semplicemente premendo un bottone.
Mettiamo le cose in chiaro: nessuno ha il potere estrinseco di motivare qualcuno. Naturalmente esistono determinate attività e progetti che possono aiutare nell'intento ma quando si parla di motivazione intrinseca durevole, si intende un processo interno che il singolo si impegna a portare avanti nel tempo. Esso richiede di sforzarsi, accettare limitazioni e prendere iniziative.
L’attuazione di questo processo spetta alla singola persona e dipende da così tanti fattori psicologici e sociologici che sarebbe assurdo pensare di sostituirlo con un approccio puramente “meccanico”. Cerchiamo quindi di essere realistici e di analizzare solo quello che un manager può concretamente fare.
2 ° malinteso: il punto non è sapere se le persone sono motivate o no nel loro lavoro
Il secondo equivoco riguarda il modo in cui viene posto il problema della motivazione. Come sappiamo, e ogni anno sono numerosi i casi che analizziamo, le persone non sono particolarmente motivate dal proprio lavoro. Esso rappresenta per lo più una semplice fonte di sostentamento, seppur questo non significhi che il lavoratore non svolga bene i propri compiti.
La vera domanda da porsi è: qual è il rapporto tra il comportamento che una persona adotta e il comportamento che l’azienda invece si aspetta?
3 ° malinteso: non proiettare sui dipendenti il proprio sistema di motivazione
Invece di porsi la domanda "Come motivare un particolare collaboratore?” Bisognerebbe prima domandarsi: “Qual è il problema? Perché penso che questo dipendente non sia motivato?". È importante tenere a mente che gli approcci al lavoro sono diversi e personali: vediamo diversi manager sempre molto impegnati, che lavorano il fine settimana o che ad esempio inviano email fino a tarda sera ma che hanno difficoltà a comprendere perché anche i propri collaboratori non facciano lo stesso. Questo è ciò che possiamo chiamare la sindrome di "clonazione", ovvero il desiderio di avere un team a propria immagine e somiglianza.
Quindi, prima di fare valutazioni affrettate, è sempre meglio assicurarsi che le nostre impressioni abbiano un riscontro tangibile: assenteismo, risultati meno significativi, contributi sempre al di sotto del livello atteso, mancanza di iniziativa, rifiuto sistematico di investire in attività che implichino un minimo di responsabilità...
In mancanza di una lista definita da adottare per motivare il proprio team, è consigliabile porsi due obiettivi realistici.
Fissare obiettivi realistici
1 ° obiettivo: non pretendere che i dipendenti applichino il comportamento e l’approccio al lavoro del proprio leader.
Se un manager non può assumersi la responsabilità della motivazione dei propri dipendenti, può tuttavia essere responsabile della loro demotivazione.
2 ° obiettivo: se non si può motivare il proprio team, come si può quantomeno sostenere efficacemente il singolo collaboratore?
Se si intende comprendere la motivazione dei propri dipendenti e creare le condizioni perché possano motivarsi, esistono mezzi per sostenerli sia in contestiformali che informali. Mettiamoci nei panni di un allenatore che presta attenzione alle esigenze del proprio "campione", che lo interroga regolarmente sulle sue attività, che lo riprende se non porta a termine i suoi obiettivi e si impegna a rafforzarne le competenze.
In conclusione, è bene cercare di concentrarsi su ciò che è veramente in nostro potere e porsi questa domanda chiave: "Quali sono le condizioni che devo creare all'interno del mio team perché possa motivarsi?"
