Ho letto un interessante articolo su Harvard Business Review, dal titolo “La maledizione del talento”. Il mio mestiere consiste proprio nel trovare il modo di soddisfare il bisogno di progredire delle persone, quindi, in parole povere, nella valorizzazione di ogni talento che qualsiasi persona possa possedere, e così la lettura mi ha proprio appassionato.
Perché il talento sarebbe “maledetto” secondo quanto scritto nell’articolo? perché porta con sé, nel momento in cui viene scoperto, evidenziato, apprezzato e valorizzato, un retrogusto di involuzione che proietta la persona “portatrice sana di talento” verso scenari contrari a quelli prevedibili o auspicabili. Scenari di insoddisfazione, di insuccesso, di rinuncia.
Un circolo virtuoso si trasforma in circolo vizioso. I risultati distintivi, frutti del talento, invece di continuare a nutrire la motivazione, alimentano l’ansia, la frustrazione e portano il talento a dimenticare le proprie peculiarità.
Come spezzare l'incatensimo
È davvero simpatica l’idea di parlare di “maledizione” del talento; come se qualche elemento soprannaturale si accanisse contro la singola risorsa “consapevole del proprio talento” e da lì in poi, si compiesse un volere incontrastabile che inevitabilmente la danneggia. Di fronte ad una maledizione viene da chiedersi “cosa posso farci?”.
L’incantesimo può essere spezzato dalla persona o dall’organizzazione attraverso interventi a sostegno. Per come la vedo io, il verificarsi del circolo vizioso dipende dalla propria solidità e dal livello di fiducia che caratterizza se stessi e l’ambiente in cui si opera. L’attenzione prestata ai talenti non è poca e le aziende tendono a privilegiare i talenti per gli investimenti formativi. Tuttavia, spesso, questi interventi sono di tipo tecnico o comportamentale, le scorciatoie verso l’efficacia e l’efficienza e trascurano il sostegno alla persona. Osservo più focus sul “saper fare” che sul “saper essere”, e così, “la cassetta degli attrezzi” diventa sempre più pesante da portare con sé.
Se si vuol sostenere la persona e spezzare la maledizione, bisogna lavorare sulla sua solidità e dopo sulle sue capacità e competenze. In questo modo otterremo anche l’ulteriore beneficio di una maggiore efficacia degli interventi tecnici e comportamentali. Serve a poco insegnare ad un neo-manager come gestire una riunione efficacemente se il suo problema è sostenere la conversazione con il gruppo che ha di fronte, che deriva più dalla fiducia con cui imposta e affronta la riunione.
Bisogna portare la persona a conquistare la propria “indipendenza”, per ritrovarsi in una condizione in cui si considera artefice dei propri risultati, concentrandosi sulla propria sfera di influenza, agendo in maniera proattiva, stabilendo i propri obiettivi e la strada che intende percorrere per raggiungerli, scegliendo e agendo secondo criteri di priorità prestabiliti. Significa lavorare sulla responsabilità personale, sulla visione personale e sul managementpersonale.
La conquista della cosiddetta “indipendenza” porta con sé anche altri benefici, che si manifestano nella relazione con gli altri. Si è capaci di interagire efficacemente, impostando le relazioni su uno schema win-win, imparando ad ascoltare con empatia il prossimo e cercando le sinergie, attraverso la cooperazione creativa. La vera realizzazione di ogni persona avviene nell’interazione con il prossimo.
La fiducia
Indipendenza e interdipendenza attengono dunque alla questione della solidità. A questo punto consideriamo il significato del livello di fiducia: fiducia personale, fiducia comportamentale, fiducia organizzativa, fiducia del mercato e fiducia nella società. Secondo me, in particolare le prime tre sono determinanti per scongiurare la “maledizione del talento”.
Una persona che ricerca la fiducia personale, punta ad ispirare credibilità, in maniera inside-out, partendo da se stessa e giungendo al prossimo. La credibilità personale dipende da integrità, intento, capacità e risultati.
La fiducia relazionale, attiene invece ai comportamenti agiti, alcuni esempi: parlar chiaro, dimostrare rispetto, creare trasparenza, riparare agli errori, dimostrare lealtà, sono solo alcuni dei comportamenti che possono evitare il crearsi di un gap di fiducia in ambito comportamentale.
La fiducia organizzativa, infine agisce nel rapporto tra persona ed organizzazione e determina l’esistenza o meno di un gap di allineamento tra le aspettative dell’una e dell’altra.
Agire, cercando di creare un clima in cui prevalgono la fiducia personale, la fiducia comportamentale e la fiducia organizzativa eviterà l’innesco del circolo vizioso: gli investimenti realizzati dall’azienda non peseranno più sulla persona che non si sentirà più di dover dimostrare di meritare tali investimenti; ecco che il talento non sarà più indotto ad assecondare le richieste dell’organizzazione e non sentirà il bisogno di nascondersi dietro l’immagine idealizzata di sé, ma sarà capace di restare se stesso e conservare la propria originalità.
L’organizzazione stessa, agendo in un contesto di fiducia, investendo sulla risorsa ma non riversando su di lui il peso degli investimenti. La persona continuerà ad avere un approccio prevalentemente orientato all’apprendimento, piuttosto che alla sola performance.
I risultati aziendali saranno la naturale conseguenza di questi investimenti.
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Altre risorse:
articolo La maledizione del talento sul sito Harvard Business Review
