Il dubbio…
Ogni persona con responsabilità manageriale si è chiesta numerosissime volte: “che stile dovrei adottare per gestire al meglio la relazione con i miei collaboratori? Dovrei essere direttivo o partecipativo, ricercare con loro soluzioni o fornire loro indicazioni?”
La scelta non è semplice: in ogni data situazione abbiamo un ampio raggio di possibilità:
Approccio:Autocratico-Direttivo
Comportamenti: Decidiamo da soli cosa fare. Possiamo considerare o meno i sentimenti dei nostri collaboratori riguardo la nostra richiesta. Ci aspettiamo che eseguano senza obiezioni.
Approccio:"Vendita" interna
Comportamenti: Decidiamo da soli cosa fare. Oltre a dare ordini cerchiamo di promuovere la condivisione. dei collaboratori – riconoscendo il fatto che loro potrebbero opporsi.
Approccio:Esplicativo
Comportamenti: Decidiamo da soli cosa fare, ma diamo ai nostri collaboratori la possibilità di discutere il nostro pensiero e le nostre intenzioni. Ciò ci permette di esplorare le implicazioni della nostra decisione e di sviluppare istruzioni più complete per riuscire a portarla a termine.
Approccio:Propositivo
Comportamenti: Prendiamo ancora l’iniziativa nella decisione, ma vorremmo ascoltare le idee dei nostri collaboratori. Cambieremo idea se emergerà un’idea migliore.
Approccio:Promozionale
Comportamenti: Definiamo il problema o il bisogno. I collaboratori suggeriscono un modo per affrontarlo – dandoci una serie di alternative. Noi selezioneremo la più promettente.
Approccio:Problem focused
Comportamenti: Definiamo il problema e i limiti entro cui la decisione deve essere presa. I collaboratori generano idee e decidono autonomamente a livello di gruppo cosa fare. Viene richiesta la nostra validazione prima dell’azione.
Approccio:Alta autonomia
Comportamenti: Entro i limiti che definiamo (o che i nostri superiori specificano per noi), i nostri collaboratori definiscono e analizzano i problemi in totale autonomia, decidono come gruppo cosa fare. Ci impegnamo in anticipo ad aiutarli nell'implementare la loro idea qualunque sia. Non viene richiesta la nostra validazione prima dell’azione.
Prendere la strada giusta dipende dalla meta
Non c’è un solo stile adatto a tutte le situazioni. I bravi manager usano una serie di stili in base alla situazione, al problema e ai collaboratori. Su ogni questione, valutano accuratamente i propri bisogni e quelli degli altri membri dell’organizzazione: superiori, colleghi e persone di altri dipartimenti. I manager realmente maturi comprendono il punto di vista dei propri collaboratori, senza cercare di manipolarlo.
La quantità di libertà che i collaboratori hanno non si misura con il numero di decisioni. È più importante la significatività delle decisioni. Le decisioni minori non daranno loro nessun particolare senso di coinvolgimento. Una grande decisione, anche entro limiti ristretti, dimostra una maggior fiducia del manager nei loro confronti.
In qualsiasi presa di decisione, ai collaboratori deve essere preventivamente chiarita l’autorità che il manager ha intenzione di usare. Se il manager ha intenzione di decidere qualcosa in maniera autocratica, ma il gruppo ha l’impressione che la decisione gli sia stata delegata, saranno confusi e risentiti. Provare a "farli sentire come se l’idea inizialmente fosse stata loro” è inutile e irrispettoso. Molto meglio essere onesti e chiari su ciò che sarà delegato e su ciò che non lo sarà.
Una volta che i manager hanno deciso di dare libertà decisionale al proprio team, devono domandarsi quale parte giocheranno. Alcune volte il team dovrebbe essere lasciato libero di decidere da sé – in particolare se il coinvolgimento del manager potrebbe inibirli.
I manager non possono rifiutare la responsabilità per le decisioni dei loro collaboratori. Devono accettare il rischio ogni volta che assegnano ai propri collaboratori libertà decisionale.
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